Em geral, a distinção básica entre emprego público e cargo público consiste no vínculo perante a administração pública. Enquanto o ocupante de cargo público possui vínculo estatutário, o ocupante de emprego público estabelece com o Poder Público vínculo regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Ademais, o ocupante de cargo público (efetivo) possui estabilidade, enquanto o empregado público não dispõe dessa garantia.
Em virtude da estabilidade do servidor público efetivo, ele somente perderá o cargo (demissão) através de sentença judicial transitada em julgado, mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa, ou por via de procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa (art. 41, § 1º, incisos I, II e III da CF/88).
No tocante ao empregado público, embora também ingresse no serviço público através de concurso, diante da ausência de estabilidade, a sua demissão é mais flexível. Entretanto, isso não significa dizer que pode ser arbitrária, posto que não se confunde com a discricionariedade que o gestor dispõe de exonerar ocupantes de cargos em comissão.
Com efeito, na esfera federal, a Lei n.º 9.962, de 22 de fevereiro de 2000, que disciplinou o regime de emprego público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e fundacional, e deu outras providências, previu que o contrato de trabalho por prazo indeterminado somente será rescindido por ato unilateral da Administração pública nas seguintes hipóteses: I – prática de falta grave, dentre as enumeradas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT; II –acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas; III – necessidade de redução de quadro de pessoal, por excesso de despesa, nos termos da lei complementar a que se refere o art. 169 da Constituição Federal; IV – insuficiência de desempenho, apurada em procedimento no qual se assegurem pelo menos um recurso hierárquico dotado de efeito suspensivo, que será apreciado em trinta dias, e o prévio conhecimento dos padrões mínimos exigidos para continuidade da relação de emprego, obrigatoriamente estabelecidos de acordo com as peculiaridades das atividades exercidas. (art. 3º, incisos I a IV).
Além disso, a referida norma estabeleceu que a obrigatoriedade dos procedimentos previstos anteriormente não se aplica às contratações de pessoal decorrentes da autonomia de gestão de que trata o § 8º do art. 37 da Constituição Federal (contratos de gestão).
Como os aludidos dispositivos regulamentam a relação dos empregados públicos federais, deve-se consultar a legislação regional e local para cada caso.
Além das exigências aplicadas aos empregados públicos federais, também é importante destacar que o Supremo Tribunal Federal – STF decidiu que o ato demissional deve ser motivado. Segundo a Corte Suprema[1], “as empresas públicas e as sociedades de economia mista, sejam elas prestadoras de serviço público ou exploradoras de atividade econômica, ainda que em regime concorrencial, têm o dever jurídico de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados concursados, não se exigindo processo administrativo. Tal motivação deve consistir em fundamento razoável, não se exigindo, porém, que se enquadre nas hipóteses de justa causa da legislação trabalhista”.
Nesta assentada prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Luís Roberto Barroso, no sentido de que o empregado admitido por concurso e demitido sem justa causa tem o direito de saber o motivo pelo qual está sendo desligado, seja por insuficiência de desempenho, metas não atingidas, necessidade de corte de orçamento ou qualquer outra razão. A motivação, entretanto, não exige instauração de processo administrativo, não se confundindo com a estabilidade no emprego, e dispensa as exigências da demissão por justa causa.
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[1] STF – RE 688267.
